Wyzwanie klienta
Klient posiadający rozbudowaną organizację produkcyjną poszukiwał Dyrektora Produkcji odpowiedzialnego nie tylko za bieżące zarządzanie operacjami, ale również za przeprowadzenie istotnych zmian organizacyjnych.
Nowy dyrektor miał przejąć odpowiedzialność za złożone środowisko produkcyjne, współpracować bezpośrednio z zarządem oraz połączyć skuteczne zarządzanie zespołem z poprawą terminowości, jakości i efektywności procesów.
Kluczowe znaczenie miały:
- doświadczenie w zarządzaniu wielopoziomową strukturą,
- umiejętność koordynowania różnych obszarów produkcji,
- zdolność skracania procesów decyzyjnych,
- doświadczenie w optymalizacji procesów i wdrażaniu zmian,
- konsekwencja w egzekwowaniu odpowiedzialności,
- umiejętność współpracy z zarządem i pozostałymi działami firmy.
Była to rekrutacja poufna. Tożsamość pracodawcy mogła zostać ujawniona wyłącznie odpowiednio wybranym kandydatom.
Dlaczego tradycyjna rekrutacja nie wystarczała?
Najlepiej dopasowane osoby nie poszukiwały aktywnie pracy. Zajmowały odpowiedzialne stanowiska, miały stabilną sytuację zawodową i nie odpowiadały na standardowe ogłoszenia.
Samo doświadczenie w produkcji również nie było wystarczające. Klient potrzebował lidera, który potrafi wejść do nowej organizacji, zdobyć zaufanie zespołu i jednocześnie rozpocząć wymagające zmiany.
Nie szukaliśmy kolejnego CV. Szukaliśmy lidera zdolnego przejąć realną odpowiedzialność za organizację produkcji.
Nasze podejście
Projekt rozpoczęliśmy od szczegółowego poznania organizacji klienta, struktury odpowiedzialności oraz oczekiwanych efektów biznesowych. Na tej podstawie określiliśmy profil kandydata i rozpoczęliśmy działania direct search, koncentrując się również na menedżerach, którzy nie deklarowali otwartości na zmianę pracy.
Każda rozmowa obejmowała nie tylko historię zatrudnienia, ale również:
- skalę dotychczasowej odpowiedzialności,
- doświadczenie w zarządzaniu kierownikami i zespołami produkcyjnymi,
- podejście do delegowania i egzekwowania odpowiedzialności,
- doświadczenie w jakości, planowaniu i utrzymaniu ciągłości produkcji,
- sposób podejmowania decyzji i prowadzenia zmian,
- rzeczywistą motywację do rozważenia nowej roli.
Klient otrzymał krótką listę kandydatów, których kompetencje, motywacja i oczekiwania zostały wcześniej szczegółowo zweryfikowane.
Rekomendowany kandydat
Najwyżej oceniony kandydat posiadał wieloletnie doświadczenie zdobyte w dużych organizacjach produkcyjnych. Łączył praktyczną znajomość procesów z doświadczeniem w obszarach jakości, planowania i zarządzania operacyjnego.
Jego mocną stroną była umiejętność spojrzenia na produkcję jako na jeden wzajemnie powiązany system. Potrafił analizować problemy nie tylko na poziomie pojedynczego działu, lecz także pod kątem ich wpływu na terminowość, jakość, koszty i realizację celów całej organizacji.
Najtrudniejszy etap: uzgodnienie warunków
Różnica pomiędzy oczekiwaniami kandydata a początkowym podejściem klienta sprawiła, że znalezienie odpowiedniej osoby nie oznaczało jeszcze zakończenia procesu.
Klient zwracał uwagę na ryzyko związane z wejściem kandydata do nowego środowiska oraz na odpowiedzialność przejmowaną od pierwszego dnia. Kandydat oczekiwał natomiast warunków odpowiadających skali stanowiska i zakresowi powierzonych zadań.
Naszą rolą było uporządkowanie oczekiwań obu stron i oddzielenie kwestii negocjacyjnych od rzeczywistej oceny dopasowania. Wypracowane rozwiązanie obejmowało:
- jasno określone wynagrodzenie początkowe,
- krótki i precyzyjnie ustalony okres weryfikacji,
- uzgodniony wzrost wynagrodzenia po spełnieniu określonych warunków,
- samochód służbowy i premię roczną,
- sprecyzowane oczekiwania dotyczące pierwszego etapu pracy.
Rezultat
Proces zakończył się uzgodnieniem warunków współpracy z rekomendowanym kandydatem. Jednocześnie klient zachował możliwość dalszej rozmowy z innym pozytywnie ocenionym menedżerem, co zapewniało bezpieczeństwo procesu do momentu jego ostatecznego zamknięcia.
Najważniejszym efektem nie było samo przedstawienie odpowiedniego CV. Było nim doprowadzenie do porozumienia pomiędzy organizacją a doświadczonym liderem, który wcześniej nie uczestniczył aktywnie w procesach rekrutacyjnych.
Wartość Best Headhunters
- poznanie rzeczywistych potrzeb organizacji,
- dotarcie do kandydatów z ukrytego rynku,
- pogłębiona ocena kompetencji i motywacji,
- weryfikacja dopasowania do skali odpowiedzialności,
- zarządzanie komunikacją pomiędzy stronami,
- wsparcie w negocjacjach,
- utrzymanie alternatywnych kandydatur do końca procesu.
W rekrutacji na stanowiska zarządcze znalezienie kandydata jest często dopiero początkiem. O powodzeniu projektu decydują właściwa ocena ryzyka, transparentna komunikacja i umiejętność doprowadzenia obu stron do warunków, które mogą zaakceptować.
Najlepsi kandydaci nie zawsze szukają pracy.
Jeżeli planujesz rekrutację kluczowego menedżera, porozmawiajmy o profilu stanowiska i sytuacji na rynku kandydatów.
Porozmawiajmy →